Gezondheid

Leiderschap Coaching

Traumaprotocol

Hoe is het woord een Traumaprotocol geworden?

Het woord coaching, als zelfhulpactiviteit, heeft een bliksemsnelle opgang gekend en is snel een eenwoordige definitie geworden.

Sommige misvattingen over coaching, die voor sommige mensen ongemakkelijk zullen aanvoelen (coach, coaching, coaching, coaching, coaching, coaching), zijn misschien in de hand gewerkt door de huidige bedrijfscultuur.

Een bedrijfsevenement dat door veel deelnemers wordt bijgewoond, stelt aan het hoofd van een bedrijf slechts ongeveer een derde van de deelnemers te werk. In bedrijven waarvan het hoofd altijd bij de tijd is, is het moeilijk voor teams van mensen om op te dagen, omdat men niet zou verwachten dat zij in staat zullen zijn de taken uit te voeren die zij geacht worden te verrichten. In bedrijven die een goede reputatie krijgen door het enthousiasme van hun werknemers te bevorderen, is het niet noodzakelijkerwijs de zakelijke arena die centraal staat, maar eerder de gemeenschap van geloofwaardigheid die gezond is voor de gemeenschap. Vorig jaar kwamen we er op een andere conferentie achter dat tweederde van de aanwezigen tevreden was met wat het bedrijf produceert.Via een e-mail vernam ik dat de toehoorders zo tevreden waren over de presentatie van het personeel dat de moties opstelde, dat ze de motie aanvaardden. Wat vijftig jaar lang de “ziekte” van de lethargie van het bedrijf was, is nu voorbij.

Het is niet ongebruikelijk om in diverse cursussen, trainingskampen en workshops te horen, cultureel bewustzijn. Wat stroomt is: In zaken als cultuur, communicatie, cultuur of ethiek waarbij we ons “niet op onze plaats” of “in een sleur” voelen”. De mate van onwil om culturele verschillen te accepteren kan op zichzelf al een belemmering vormen voor het kweken van begrip tussen mensen. Bij de invoering van beleid en procedures op de werkplek moeten de leiders zich afvragen of zij de cultuur van hun werknemers bevorderen en welke voordelen hun cultuur hun werknemers kan opleveren. Dit is van vitaal belang om te voorkomen dat er interculturele problemen ontstaan die tot onaangename situaties kunnen leiden.

Wat is de behoefte?

Het is altijd moeilijk te beoordelen of de veranderende omgeving de leiders in staat stelt deze situaties adequaat te beheren. Zij moeten de mogelijke oorzaken van de situatie waarmee zij worden geconfronteerd vaststellen, de hoofdrolspelers identificeren, de rollen en/of passende verantwoordelijkheden vaststellen, ervoor zorgen dat de werknemers hiervan op de hoogte worden gebracht en vervolgens de ondersteunende structuren voor de werknemers vaststellen en de steun van het leiderschap (met inbegrip van managementBUDGETS) ontwikkelen die nodig is voor de volledige tenuitvoerlegging.

Wat is het resultaat?

Eén daarvan is te leveren wat verwacht wordt wanneer de oefening nodig is. Dit is belangrijk omdat het de enige manier is om de gewenste structurele aanpassing bij zowel de werknemer als de leider te bereiken. Leiderschapsvaardigheden, in taken waar mensen betrokken zijn bij het uitvoeren van werkactiviteiten, waar zij geen ruimte krijgen om zelfstandig te opereren in hun individuele kanalen en waar van hen wordt verwacht dat zij opereren als onderdeel van een inter- Testament team, zullen moeten worden ontwikkeld.De taak maakt de leider afhankelijk van de prestaties van zijn teamleden om de organisatorische coaching doelen te bereiken, om de vooraf bepaalde strategische doelen van het bedrijf te bereiken. Ook de taak van de leider in het ontwikkelen van de leiderschapsvaardigheden voor de “gezamenlijke inspanning” geleverd aan de werknemer, om zijn leiderschapsstijl te beheersen en om de succesvolle voltooiing van zijn taken te bereiken. Individuele bekwaamheid kan door de leider worden “bevorderd” door de behoeften van de verschillende individuen in de groep af te stemmen op de strategische omgevingen alsmede op hun organisatorische rollen, om de taak te volbrengen.

Gereedschap om te gebruiken?

Een belangrijk instrument dat door de leider wordt gebruikt, is de SMART-methode als benadering van leidinggevende coaching, met een korte beschrijving meteen aan het begin. Dit betekent dat de leiderschapscoachingstechnieken worden toegepast op specifieke situaties om te bepalen “hoe” het probleem wordt opgelost en in het bijzonder om de onderliggende oorzaak van het probleem vast te stellen. Het proces wordt onderverdeeld in de volgende fasen van het programma.

Omhoog zwermen

De leider geeft het niveau van bewustzijn, verwachtingen en begrip aan dat nodig is voor kwesties die in het bereik liggen van de strategische probleemoplossing binnen de zakelijke enveloppe. Dit duidt op de leiderschapsinteresse om opheldering te zoeken en dan is de volgende stap in een organisatiecoachingsproces om tijdens de volgende momentopname te gaan werken:

ondersteunen

een probleem te beoordelen – de manager en het team om hun mening vragen, vereist meer participatie van de individuen en vervolgens voor de leider om de situatie te zien en de situatie te beoordelen op mogelijke oorzaken van het aan het licht gebrachte probleem,

een oplossing lokaliseren en evalueren- op basis van de informatie die hij van zijn team heeft verkregen, zal de leider vervolgens het precieze oplossingsconcept benaderen, de beschikbare middelen evalueren en de precieze aspecten van het veranderingsmanagement identificeren.

gebruik en evaluatie van de oplossing- De leider zal nu het eigenlijke oplossingsprogramma hebben opgesteld dat de manager en het team zal helpen om de taak uit te voeren; het proces in de echte organisatie te voltooien. De leider zal zorgvuldig toezien op de grondigheid van het team en de uitvoering van essentiële acties en zal volledig toezien op de werknemers vereiste acties door het team zo in het proces uit te voeren.

Lees meer

Psychotrauma
Peer support